用工荒，招聘難，是餐飲行業(yè)的老難題了。有餐飲老板說這是因為很多人要求高，期望值過高。但是為什么有很多企業(yè)卻不缺人呢？還是那兩個問題，錢沒給到位，讓員工的心不舒服了。

餐企留人新招：發(fā)留人獎，給廚師配保姆  

天要下雨，員工要走人，真的留不住嗎？武漢的餐飲企業(yè)卻是別出心裁。

武漢一家開湯包店的老板最近招了一名保姆，但是這個保姆不是自己用而是給店里的幾位白案師傅用的。平時主要是負責這幾位白案師傅的起居飲食，工作內容包括師傅們的正餐、衣物清洗及寢室衛(wèi)生。而這些師傅享有獨立的兩室一廳、空調、電視等。

有這樣的老板，肯定是好好工作啦。

還有一些餐企，為了留人發(fā)留人獎。員工只要順利將新員工帶好并通過試用期就可以領到200元的獎勵。

想留人，你做到這些了嗎？

學一學海底撈的薪酬制度，看餐企如何留人

一提到海底撈，很多人首先想到的是“服務”，海底撈把服務做到了極致。在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。

薪酬管理制度

（1）海底撈總體工資結構  

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500 元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

（2）普通員工資結構  

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

（3）管理層員工資結構  

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎金—>鼓勵員工做更高的工作標準

工齡工資—>鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作

分紅—>公司整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。

話費—>鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。

福利制度

（1）員工家庭  

給每個店長的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

（2）員工住宿  

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

（3）員工假期  

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。

（4）員工股權  

給優(yōu)秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別后的紅利收益，海底撈都考慮到了。

工資體系并不能解決企業(yè)所有問題，但是很多企業(yè)在招人、留人、激勵員工的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤，如果你的企業(yè)給公司員工收入切分上非常的簡單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的！實際上每一條機制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對了機制才能完全發(fā)揮一個人的能力！

留人除了說好話，更多的是要滿足員工的需求。讓他們覺得工資有盼頭，物有所值。

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