曾幾何時，90后員工和富二代、星二代，并稱朋友圈三寶，因為他們總是一言不合就裸辭了，老板們哭著喊著給他們加薪升職，卻也只看到他們絕塵而去的背影。

很多管理者錯誤地認(rèn)為90后是不能被批評的，其實是他們?nèi)狈εu員工的技巧。威逼利誘是無用的，因為員工更關(guān)心的是自己的“感受” 。

如何有效批評員工，讓受批評者既能在思想上認(rèn)同，又能在行動上改正呢？今天，幸福君拋開那些嗦生硬的大道理，只給大家講幾個小故事↓

這兩個店長，你選哪個

一名員工有特殊情況遲到了。兩個店長，兩個批評方式，兩個截然不同的結(jié)果。

A店長直接批評員工遲到行為，要求員工立即交罰款，員工賭氣地將罰款交了，滿臉不高興，這種情緒會帶一天。

B店長是把員工叫到辦公室，了解遲到原因，并指出違反了規(guī)定的那一條，應(yīng)如何處理，員工會欣慰的接受了。

肥皂水效應(yīng)

據(jù)說美國前總統(tǒng)柯立芝有一位女秘書，人長得非常漂亮，工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，柯立芝看見秘書走進(jìn)辦公室，便對她說：“你今天穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐?！边@樣的贊美讓秘書受寵若驚?？铝⒅ソ又f：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮。”

從那天起，女秘書在處理公文時很少出錯了。事后朋友問起柯立芝的靈感來由，柯立芝回答：“這很簡單，理發(fā)師給人刮胡子時都要先涂些肥皂水，這樣顧客就不會感覺到疼痛?！?/span>

木屋燒烤新店開業(yè)，其他店把最調(diào)皮的、工作自由散漫的支援過來了。員工大會時，店長雷明菊點名某年輕小伙子說：“你叫XXX是不是，你知道我怎么知道你的名字嗎，其實每個人身上會有很多標(biāo)簽，你的標(biāo)簽要是正向的，別人會記得你好，你的標(biāo)簽要是不好的，那就不行了，而你現(xiàn)在給我的標(biāo)簽就是愛打游戲  ?！?/span>

這位伙伴心想，自己才剛來店長就能記住自己的名字，有些許驚喜，再加上雷明菊這種輕松調(diào)侃 的語氣，自己也就欣然接受了這種“小批評”。

后來這個伙伴的工作也還有模有樣。開業(yè)中間一天是安排的這位伙伴配單，出品間非常得順暢。雷明菊當(dāng)即表揚了這位伙伴，“你看，安排個優(yōu)秀的A級烤師在這里配單，那效果就完全不一樣嘛。” 這位別人口中“調(diào)皮搗蛋”的員工，這一刻發(fā)自內(nèi)心地笑開了花。

第二天這位伙伴晚班轉(zhuǎn)早班，開檔搞衛(wèi)生的時候有點心不在焉，雷明菊心想：在別的店可能不受重視，但是在我的店一定要重視他。 于是她走過去說：“今天調(diào)早班了呀，沒休息好吧，還有一天挺過去就好了?！本褪呛喓唵螁蔚囊痪湓?，這位伙伴滿血復(fù)活，還自覺地把地溝掏了。

這就是被管理學(xué)界稱為“肥皂水效應(yīng)” ，即把批評夾裹在前后的肯定中，減少批評的負(fù)面效應(yīng)，使被批評者愉快地接受。

值得注意的要點是批評過后，要及時加以跟蹤鞏固 。如：“今天不錯，幾乎沒出任何差錯”、“你的表現(xiàn)越來越出色了”等，都是促使員工繼續(xù)保持的最佳動力。不要小看這些簡單的語句，這是非常有效的積極心理暗示。

最優(yōu)秀的人，往往被罵的最多？

春秋戰(zhàn)國時期的耕柱子是墨子最出色的門生，但他平時卻被墨子責(zé)罵最多。耕柱子為此感到非常委屈，他不理解自己做得并不比別人差，為什么老師偏偏總挑自己的毛病。

一次，墨子又對耕柱子發(fā)火了，耕柱子忍不住問：“老師，我真的就那么差勁，以至于您每天都要訓(xùn)我嗎?”

墨子聽后不動聲色地問：“假設(shè)現(xiàn)在要去太行山，我是應(yīng)該驅(qū)策良馬呢，還是驅(qū)策老牛呢？” 耕柱子答：“當(dāng)然是驅(qū)策良馬。太行山路遠(yuǎn)，唯有良馬可擔(dān)此大任?！?/span>

墨子笑著答：“我時常責(zé)罵你，正是因為你能擔(dān)負(fù)重任，值得我一再教導(dǎo)匡正?！备舆@才恍然大悟，倍感寬慰和激勵。

當(dāng)組織中很多人都出現(xiàn)某種錯誤或不良傾向時，應(yīng)該選擇誰作為批評的靶子？  

一個有趣的現(xiàn)象是：很多管理者都會選擇自己平時比較欣賞的員工開刀，從而形成越優(yōu)秀的員工被批評越多的現(xiàn)象。

墨子對耕柱子的這種高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求似乎既合理又正確，但人的性格不盡相同，并不是所有被批評者都能像耕柱子一樣說出自己的困惑，他們很可能因為遭受了更多的批評而蒙上心理陰影。

縱然是耕柱子，在鼓足勇氣爭辯之前，也背負(fù)了很沉重的思想包袱，這種壓力如果得不到合理的疏導(dǎo)，很有可能向著與管理者初衷相反的方向發(fā)展。

因此，批評并非必須“對事不對人”，但“對人”時一定更要注意把握批評對象的感受，才能達(dá)到預(yù)想的激勵效果。

“員工以顧客為上帝，管理以員工為上帝”。  領(lǐng)導(dǎo)的贊揚與認(rèn)可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感，對90后員工來說，才是需要優(yōu)先考慮的。

因此，即便你對他們發(fā)火，也要把你“恨鐵不成鋼”的想法和期望一并表達(dá)出來，同時還要注意：

1、不要情緒化  

2、對事不對人的批評  

3、解釋問題帶來的后果  

4、嚴(yán)厲卻不帶攻擊性  

4、本文來源：幸福餐飲人 ，由餐飲界整編報道，轉(zhuǎn)載請注明來源！