柳傳志著名的管理三要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。在企業(yè)界幾乎人盡皆知。

一家企業(yè)要想做大做強，離不開管理，餐飲行業(yè)同樣不例外。

但是好團隊，從來都不是靠“管”出來的，結(jié)合喜家德、海底撈和西貝的成功經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)餐飲管理其實并不難。

358合伙人機制，讓員工有歸屬感  

首先，找到一群志同道合、有著共同理想的人很重要，畢竟，人是組成一家企業(yè)的根基。 對餐飲行業(yè)來說，志同道合的伙伴通常包括合伙人也包括最一線的服務人員

喜家德的創(chuàng)始人高德福常說：“你能取得多大成功，取決于多少人相信并跟著你走。” 他創(chuàng)建了“358合伙人機制”，對于工作中有突出表現(xiàn)的員工給予3%的干股獎勵，5%和8%的入股資格。

實際上，“358”只是一個名詞，它背后想體現(xiàn)出來的是合伙人的概念。早在去年，這一模式就引起了許多餐飲老板的興趣，按照他們的話說，“培養(yǎng)員工10年，為了不出現(xiàn)他們到第十一年走掉的情況，合伙人機制是非常必須的?！?

企業(yè)的運行基于一個穩(wěn)固的“舞臺班子”，要想“演得好”，必須人要選得好、留得住。 很多職業(yè)經(jīng)理人在一個企業(yè)內(nèi)一定是有天花板的，他必須通過跳槽來解決職位晉升問題。但如果作為合伙人就沒有必要跳槽了，因為這個企業(yè)就是他的。

▲喜家德的員工正在培訓

制定合理的規(guī)則，KPI不必過于細化  

海底撈的張勇說：“很多企業(yè)制定了一些愚蠢的流程和規(guī)定，扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造性。這種現(xiàn)象海底撈有，每個公司都會有。如果你和同類企業(yè)或競爭對手相比，愚蠢的流程和規(guī)定少一點，就能脫穎而出。”

海底撈的人性化管理機制也是經(jīng)過不斷的實踐探索出來的，早期海底撈在KPI上也走過不少彎路。

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KPI不必過于細化

海底撈曾經(jīng)嘗試將KPI細化：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼鏡一定要給眼鏡布，否則扣0.05分。但這么一弄，來的每個戴眼鏡的客人都給眼鏡布；客戶說豆?jié){我不喝了，不用加了，不行，必須給加上；客人說我不用套手機套，不行，必須抓過來給套上。

為什么呢？因為不這么干會扣分?？赡憧?，這么嚴肅的KPI指標不但會增加你不必要的成本，還可能會招致顧客的反感。

▲過度細化的KPI容易適得其反

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柔性指標是關鍵  

顧客滿意度可能沒辦法用指標去描述，但可以被感知，人的努力程度也是一樣  。你可能沒有辦法用指標去證明，但顧客、同事、包括去檢查的人，都可以感知到。

海底撈就把所有的店分成ABC三級， A級是要表彰的，B級是過得去的，C級是需要輔導的。海底撈會給C級一定的輔導期，超過這個輔導期依然干不好，店長就要被淘汰。

在業(yè)內(nèi)，有很多企業(yè)都是這么做的，比如西貝的“裁判制”，王品的“幼獅計劃”，都是通過這種同級監(jiān)督、不斷“回爐再造”的培訓來管理底下的每一個店。

▲西貝優(yōu)秀員工表彰大會

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優(yōu)化流程與制度  

1）西貝：帶好隊比管住人更重要  

西貝餐飲董事長賈國龍說：“餐飲業(yè)的核心命題，就是怎么能把人帶好。實際上 人是靠“帶”、不是靠“管” 。 我們都是草原上出來的，跟放羊一樣，羊多了好放，真是這樣的。夏天找一個有蔭涼的地方，冬天找一個曬太陽的地方，遠遠地看著就行?！?

西貝的《品味》早讀做的就是帶隊的事情，通過自我總結(jié)、表彰、員工投稿等方式，讓所有員工都能從中汲取能量，這也成了西貝獨特的企業(yè)文化。

同時，賈國龍還讓手下700余名高管學曾國藩。問起緣由，他說道：“曾國藩至誠至拙，他用最笨的方法做事，用最誠的方法待人。這就是我想要并一直在西貝推廣的理念。工匠精神是用最笨的方法做菜，西貝就是用最笨的方法做非常好吃的菜。 ”賈國龍說他不太愛管人，把更多的精力都拿去研究菜品了。

▲不愛管人，“愛吃”的賈國龍

2）海底撈：計件工資讓員工主動性更強  

對老板來說，當管理幅度很小的時候，他可以做到公平公正。但當人多起來的時候，他就做不到公平公正了。海底撈因服務而出名，但在海底撈工作是很辛苦的，服務員每天的工作量都很大。

但在傳菜上面，每個服務員的工作沒辦法具體量化，做得多的員工和偷懶的員工拿一樣的錢，自然做得好的員工就有異議，這時候大家的動力、企業(yè)的文化就會被破壞掉。

“計件制”是張勇參考美國的“小費制”做出來的，員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多，這樣一來，不僅員工的積極性提高了，還能有效地避免管理上的爭議和疑點。

▲“計件制”讓員工更有動力

3）喜家德：內(nèi)部培訓及文化熏陶很重要  

據(jù)高德福介紹，到現(xiàn)在為止喜家德從內(nèi)部培養(yǎng)、提拔起來的員工已經(jīng)接近百分之百了，基本依靠的就是內(nèi)部的企業(yè)文化。

在企業(yè)階段論的經(jīng)營哲學中，“過一點，快半拍” 是他們新的指導思想，所謂過一點就是不追求極致，追求好，在好的基礎上再過一點。而快半拍就是要發(fā)動所有的員工要有學習精神，不能被行業(yè)甩下，靠學習來快半拍。

為了組織員工學習，喜家德還創(chuàng)辦了水餃大學，高德福目前也僅是把它作為內(nèi)部的培訓中心，“我們做水餃大學更多的還是先解決內(nèi)部問題。出發(fā)點是幫助門店的管理組從個人能力、思想境界和素養(yǎng)上獲得更好的提高。從這2年運營的過程當中我們感覺到它還是發(fā)揮了很大的作用?！?

同時，喜家德水餃博物館也已經(jīng)開始接待內(nèi)部員工，前端社會館介紹中國傳統(tǒng)的飲食文化，后端保留了喜家德自己的企業(yè)文化，從頭至尾由自己的員工講解，通過面對面的交流，提供更多的氛圍和感受去影響企業(yè)員工，同時幫助更多同行和消費者來了解自己。

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