如何讓人才心甘情愿為餐廳賣命?老板們不得不看!專欄

餐飲界 / 琉雀 / 2017-09-04 15:13:45
又是一年畢業(yè)季。教育部公示的數(shù)據(jù)顯示,今年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)796萬。日前,某知名平臺根據(jù)自身數(shù)據(jù)發(fā)布了一份《2017年高校畢業(yè)生招聘報(bào)告》,報(bào)告中顯示:餐飲、教育等生活服務(wù)類工作成為熱門,在畢業(yè)生簡歷投遞量最高的前10大行業(yè)中,餐飲行業(yè)躋身前三。

 

又是一年畢業(yè)季。教育部公示的數(shù)據(jù)顯示,今年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)796萬。日前,某知名平臺根據(jù)自身數(shù)據(jù)發(fā)布了一份《2017年高校畢業(yè)生招聘報(bào)告》,報(bào)告中顯示:餐飲、教育等生活服務(wù)類工作成為熱門,在畢業(yè)生簡歷投遞量最高的前10大行業(yè)中,餐飲行業(yè)躋身前三。

今天,參某就與大家一起探討一下關(guān)于人才的那點(diǎn)事。

1)餐飲人才為何至今都不聚力?

 

1.人才流失嚴(yán)重

畢業(yè)生對餐飲業(yè)的關(guān)注意味著餐飲人才正在往利好的方向發(fā)展,然而,就目前來說,人員更新頻率高,服職周期短等人才流失現(xiàn)象,造就了餐飲人才在人們心中依然如同“一盤散沙”,起風(fēng)來,揚(yáng)風(fēng)走,大多數(shù)餐飲老板均表示人才不易留。

2.人才素質(zhì)參差不齊

餐飲業(yè)的性質(zhì)使然,從基層服務(wù)人員到高層管理人員,從后廚團(tuán)隊(duì)到前臺接待,它的人才架構(gòu)囊括了多個(gè)文化水平階層,人才責(zé)質(zhì)的參差不齊已成為餐飲業(yè)的一大痛點(diǎn)。特別是對于一些疏于管理培訓(xùn)的餐飲機(jī)構(gòu)來說,缺乏職業(yè)素質(zhì)的員工會(huì)成為禁錮餐飲品牌發(fā)展的一大障礙。

3.缺乏統(tǒng)一規(guī)范的上崗標(biāo)準(zhǔn)

在《2017年高校畢業(yè)生招聘報(bào)告》中,與餐飲業(yè)一起排位前三的還有教育與醫(yī)療行業(yè)。而教育與醫(yī)療行業(yè)的“持證上崗”正是餐飲業(yè)所缺失的。并且,不管是從政策大環(huán)境還是從企業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部規(guī)定來說,餐飲業(yè)相對缺乏上崗標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀也注定了餐飲人才吸納的盲目性。

4.人才與企業(yè)規(guī)模不匹配

在餐飲業(yè)品牌化、連鎖化趨勢愈加明顯的今天,一些餐飲品牌在擴(kuò)張的過程中發(fā)現(xiàn),用人才推動(dòng)起來的品牌,最終卻敗在了“人才”上。這背后,便是人才與企業(yè)規(guī)模的不匹配。其中,包含著兩大層面,一是人才太少或過盛,導(dǎo)致發(fā)展的滯后或成本的浪費(fèi);二是人才跟不上企業(yè)多元化發(fā)展的腳步,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展頻遭瓶頸,難有突破。

5.缺乏刺激企業(yè)發(fā)展的“新型”人才

在餐廳發(fā)展到一定程度之后,一些老板便會(huì)發(fā)展,當(dāng)初后廚團(tuán)隊(duì)+前廳服務(wù)人員的人才架構(gòu)已經(jīng)不足以支撐起餐廳發(fā)展的需要。餐廳的營銷策劃總被人說是落后五年的大俗套,火熱的互聯(lián)網(wǎng)+風(fēng)潮不知從何入手……沒有新型人才的餐廳會(huì)因?yàn)槿狈Α霸煅δ堋倍饾u老化。

2)餐廳要拿什么來實(shí)現(xiàn)“人才濟(jì)濟(jì)”?

 

1.統(tǒng)一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

日前,海南省成立了酒店與餐飲行業(yè)技能人才評價(jià)委員會(huì),擬定統(tǒng)一技能人才標(biāo)準(zhǔn)以提高與規(guī)范餐飲業(yè)行業(yè)的技能人才。并且,近兩年,針對餐飲行業(yè)的高職院校的成立,一些地方政府出于發(fā)展全域旅游的考慮出臺餐飲人才培訓(xùn)計(jì)劃等等,為此,我們基本可以預(yù)見,未來的餐飲人才體系將更加規(guī)范與專業(yè)。而聰明的餐廳就會(huì)在這樣一個(gè)大環(huán)境中,將這些規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)在“濃縮升華”后引進(jìn)餐廳,進(jìn)而延伸出自己的一套人才吸納與培養(yǎng)的制度。

2.完善人才接力棒機(jī)制

在餐飲這個(gè)人才流動(dòng)性相對較大的行業(yè),每一個(gè)餐企都會(huì)有一個(gè)人才流動(dòng)的“慣性速度”。其中包含兩個(gè)方面,一是員工跳槽的平均間隔;二是人才的晉升周期,二者相加決定了餐廳人才流動(dòng)的速度。如果餐廳可以總結(jié)出這個(gè)速度,那么不妨按這個(gè)速度去完善人才儲(chǔ)備,為餐廳建立起一定的“接力棒”機(jī)制。這樣做的目的不僅可以避免餐廳發(fā)生崗位空缺,亦可以助力餐廳因人才過盛帶來的成本浪費(fèi)。

3.實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢互補(bǔ)

從人力資源的角度,1+1=?從來不是一道簡單的數(shù)學(xué)題。當(dāng)人才重復(fù)聘請時(shí),1+1就可能<1,而當(dāng)人才實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)時(shí)則會(huì)讓它產(chǎn)生>2的效應(yīng)。并且,一個(gè)長足發(fā)展的餐企還會(huì)將優(yōu)勢互補(bǔ)分解為兩大層面,一是個(gè)人與個(gè)人之間的揚(yáng)長避短,這不僅體現(xiàn)在技能與特長專長上,一些餐企還會(huì)注意人才在工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、性格方面等多方面的互補(bǔ);二是部門與部門之間的相互協(xié)作,內(nèi)部與外圍的里應(yīng)外合,最常見的就是營銷部門與后廚的同步聯(lián)動(dòng),會(huì)讓菜品的營銷活動(dòng)更具誘惑力。

4.建立切實(shí)可行的晉升機(jī)制

留住人才,就要首先讓人才認(rèn)為餐廳是一家有“希望”的企業(yè)。對此,有些老板善于“畫餅”,不可否認(rèn),偶爾為之的“畫餅”行為對激勵(lì)員工會(huì)有一定的幫助,但是,虛無的“餅”并不能長久地留下員工;反之,一些“看得見摸得著”的激勵(lì)政策反更能鼓起員工的干勁。就如同在基層員工中間與其說高級主管將會(huì)得到一定的服權(quán)激勵(lì),倒不如直白地告訴他們表現(xiàn)優(yōu)秀,月底會(huì)有大把的獎(jiǎng)金。所以,建立切實(shí)可行的激勵(lì)與晉升機(jī)制,可以讓員工在“希望”的引領(lǐng)下穩(wěn)健地持續(xù)進(jìn)步,長此以往,會(huì)與企業(yè)發(fā)展一起形成良性循環(huán)。

5.培養(yǎng)“專才”

標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營已經(jīng)成為連鎖餐廳的必經(jīng)之路,在這種情況下,餐企需要的便不再是“滿漢全席式”的“全能型”人才,而是在某一領(lǐng)域,某一餐品制作上有特長專長的“專才”。就如同流水線的復(fù)制一樣,吸納與培養(yǎng)專才的目的就僅在于弱化餐廳對全能型人才的依賴,更重要地是“專才”更有利于餐廳打造可供復(fù)制的標(biāo)準(zhǔn)或體系。

6.人才儲(chǔ)備與企業(yè)擴(kuò)張“同頻”

如今,餐廳的擴(kuò)張已經(jīng)不僅僅局限于店面數(shù)量的增長,有些餐飲品牌已經(jīng)開始著手生態(tài)鏈的打造,縱向設(shè)立多個(gè)餐飲子品牌,橫向跨界進(jìn)駐其他行業(yè),而無論是分店規(guī)模的擴(kuò)大,還是價(jià)值體系的完善,將餐企的擴(kuò)張建立在人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)之上,才能讓擴(kuò)張達(dá)到預(yù)期的效果。

參某說

作為世界第一的飲食大國,讓人遺憾的是,中國并未有餐飲品牌進(jìn)入到世界500強(qiáng)的名單,這背后的關(guān)鍵因素便是中國餐飲業(yè)人才管理的匱乏。在未來的一段時(shí)間內(nèi),人才不足依然是制錮餐飲業(yè)品牌連鎖化發(fā)展的主要因素,與此同時(shí),人才,也正在成為餐飲品牌的核心競爭力。那么,在接下來的餐飲業(yè)商戰(zhàn)大片中,笑到最后的一定是那些懂得如何吸引、篩選、培養(yǎng)與留住人才的餐企!

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