——但老板卻不知道，員工心中的那一萬頭小羊駝早已奔跑了十來天了，否則也不會來攤牌了。

能舔著臉來直面談漲錢的員工，都是在公司有一定傲人的業(yè)績及能力的，不是黑馬就是骨干，所以有資可談，以此方式打破老板的“不自覺”。

但此時老板面臨騎虎難下，答應吧，等于羊駝打臉，不答應吧，人才流失也是實打?qū)嵉膿p失，而且是長期損失。

不管作為老板還是職業(yè)經(jīng)理人，都在日常工作中不得不經(jīng)常面對兩個棘手的問題：

• 一是，員工因某種原因?qū)⒁x職，但暫時沒有合適或足夠的人選及時補位；

• 二是，員工將要升遷，但升遷后，此員工原有的工作崗位將出現(xiàn)一個時間段的空缺；

不管是上述是哪個原因，我們都不得不面對一個嚴峻的問題，那就是：

這個空缺的崗位由誰來及時補上，就算及時補上，這個補缺的人選是否可夠勝任這個崗位呢？  

更有意思的問題是，這兩個情況往往會同時出現(xiàn)在同一個人身上，也就是我們前面所說到的“不讓我升職，我就離職!”

案例舉例：  

某個餐飲連鎖企業(yè)，由于老板多年辛勤的打拼，再加上幾位得力的店長不斷努力，餐廳數(shù)量不斷增加。此時卻遇到了制約發(fā)展的兩個瓶頸：

• 一是，開新店需要大量的資金支持；

• 二是，需要更多合格店長來掌管日后不斷增加的門店。

老板首先想到的就是解決資金問題，方法簡單有效，就是組建公司部門，將搭建連鎖集中化的管理模式，對外加盟，來拓展市場，并吸納大量的資金來解決第一個瓶頸。

至于人才問題嘛，老板相信，等到有了資金，這個問題也會迎刃而解的。

但事與愿違，等到整個計劃公布之后，幾個曾經(jīng)的得力店長都開始為自己日后的發(fā)展謀求機會，因為這個機會他們已經(jīng)等待許久，且是為之奮斗的目標。

現(xiàn)在近在咫尺，大家都開始為此事盤算，等待老板的升遷令，還有人已經(jīng)主動來和老板談及此事，甚至有人揚言，如果要求被拒絕的話，將以離職的方式來進行抗議。

（百勝LOGO為毛掛在這里，因為解決方案來自百勝系統(tǒng)）

案例分析：  

本來企業(yè)發(fā)展良好，馬上面臨提升，但就在此關鍵時候，這個決定卻給老板帶來了四個不可逾越的障礙，并有可能置于自己死地。

障礙1  

本身合格的餐廳經(jīng)理就不夠，如果將幾位餐廳掌門人升遷至公司，幾家餐廳內(nèi)暫時沒有一個可以勝任餐廳經(jīng)理的人選，勢必會影響營業(yè)額。等到那時，損失的將是真金白銀，而對于眼下公司資的資金金瓶頸來說，無非是雪上加霜。

障礙2  

如為了保證餐廳的正常運轉(zhuǎn)，拒絕提幾位餐廳經(jīng)理的話，將打破他們長久以來的夢想，如此一來，人心必然大亂，造成不可挽回的人才危機。

障礙3  

如果暫停公司部門組建的話，就只等于暫停連鎖改革，那樣將錯失現(xiàn)在發(fā)展的大好時機。

障礙4  

不管上述如何選擇，必將會有人因此而離開公司，給餐廳營運帶來重創(chuàng)。

以上四種情況都是老板接下來不愿看到的，美夢眼看就要破滅，只能后悔當初草率的決定，自己搬了一個巨大的石頭，而這塊石頭終將會砸在自己的腳上。

案例解決方案：

其實問題很好解決，解決的方法就是“接力棒計劃 ” 。

“接力棒計劃”就是將老板手中的這塊大石頭變成大繡球，并把它高高興興拋出去，剩下來的工作就是坐下來等，等待團隊變得強大，并最終實現(xiàn)自己的目標。

我們會想：

• “接力棒計劃”到底是什么？

• 怎么把石頭變成繡球？

• 而繡球又將如何拋出？

• 誰又最終會接到這個繡球？

• 而這個繡球得主會是我們所期望的那個人嗎？

接力棒原理說明：

1、“接力棒計劃” 到底是什么？  

“接力棒計劃”，是用來應對 升遷及崗位空缺所帶來危機的最佳解決方案 。它是一個內(nèi)部升遷的合理機制，就是由公司來制定計劃，并由員工自己來解決升遷危機中所面臨的問題。

四人接力賽我們當然都看過，它有一個最基本的規(guī)則：只有第一名運動員跑完自己那份規(guī)定路程后，將手中的接力棒交由第二個人時，第二個人才可以起跑，第三個人也同樣如此，但比賽的最終勝負，卻是由第四個人來決定的。

道理相同，如果一名店經(jīng)理想升遷到上一個職級，首先要素就是，他必須得到下面那個級別（餐廳副經(jīng)理）手中的接力棒，而這個接力棒就是餐廳副經(jīng)理能夠勝任餐廳經(jīng)理職位的管理技能。

同樣道理，這個餐廳副經(jīng)理如果想跑去接你位子的話，他也必須有一個合格的助力來接他的位子，依次類推。甚至不夸張的說，一個餐廳經(jīng)理是否能最終勝，從而得到升遷的機會，也許最終會取決于一個餐廳服務員的能力，也就是那個跑第一棒的運動員。

了解這個運作原理以后，我們就會知道一個新名詞“升遷問 責制 ”。

用上面那個案例來說，當那些勞苦功高的店經(jīng)理來找老板時，老板只需要對他們進行“升遷問責制”：

“你的團隊準備好了嗎？ 你自己準備好了嗎？你的上級準備好了嗎？”  

2、怎么把石頭變成繡球？  

當我們了解到“接力棒計劃”運作的原理以后，下一步就是把石頭變成繡球。

石頭其實和繡球是同一個東西，就是升遷 ，但我們不能單純的把這個問題拋給那些餐廳經(jīng)理，而是要幫助他們確立升遷這個目標：

教會他們?nèi)绾卫媒恿Π粼頂M定自己的發(fā)展目標，這是大家的目標。  

 

由升遷結(jié)果向升遷的過程轉(zhuǎn)移后，當他們向這個目標邁進的時候，也是整個餐廳團隊開始整體提升的過程。

3、繡球又將如何拋出？  

繡球的原理大家已經(jīng)基本了解了，但我們要到考慮“接力棒計劃”的真諦，那就是需要整個團隊都在為這一根接力棒而奮斗 。也就是說，雖然你只給餐廳經(jīng)理制定了一個接力棒計劃，但實際是向餐廳每個職級都拋出了一個繡球，大家都會為此而努力的。

但我們到底要拋出多少個繡球呢？以剛才那個案例來舉例計算：

第1步  

理想店長數(shù)- 當前店長=需求

第2步  

需求+預計離職+預計升遷—訓練中= 未來訓練需求

第3步  

告訴店經(jīng)理，如果他預計升遷的話，就要根據(jù)《接力棒計劃需求表》來訓練。

他所在餐廳所有級別的員工，一旦計劃完成，結(jié)果目標（他升遷）將自然實現(xiàn)，否則后果自負。  

我想到此時，這位老板已經(jīng)不用再為他升遷而煩惱了，但注意，這只是“接力棒計劃”中的一半。

4、誰又最終會接到這個繡球？  

我們上面說到，已經(jīng)向所有職級拋出了繡球，最終得主將由《接力棒計劃需求表》來決定，但最后花落誰家呢？ 

那就是“接力棒計劃”最關鍵的一個環(huán)節(jié)---考核 ，在考核之前，我們要明白一個問題，訓練需求不等于訓練人數(shù)，同一個職級需要采用競爭的機制，這樣才會使每個人都參與到“接力棒計劃”計劃中來，所以我們要做完整的計劃，并加以實施。

第1步

分析餐廳需求，并根據(jù)需求計算《接力棒計劃需求表》；

第2步

根據(jù)《接力棒計劃需求表》擬定時間計劃、培訓計劃、考核計劃；

第3步

將計劃進行部分公示，并分配責任人；

第4步

對整個過程分階段追蹤及指導；

第5步

要求培訓人員對培訓成果進行呈現(xiàn)，負責人對呈現(xiàn)進行考核評估。

好了，到這里，“接力棒計劃”已經(jīng)完成95%了，大家不難看出，其實這個拋繡球與接繡球的過程就是一個特殊計劃的實施過程：

確立目標→收集信息→ 擬定方案→ 執(zhí)行→ 追蹤→ 反饋→ 目標100%達成  

 （中間刪除1000個字，太多了，寫不下了）

案例總結(jié)：

通過上述案例講解，我們可以想到兩個極端的結(jié)果：

最好的結(jié)果，全部合格，大家皆大歡喜，餐廳營運不會受到影響，整體提升了，總公司也有了更加優(yōu)秀的管理人員上崗；

而最壞的結(jié)果呢？就算有店經(jīng)理離職了，別忘了我們有至少一倍的店經(jīng)理儲備，而且如果有人離職，也就意味著下一個接力棒計劃又要開始實施了，每個餐廳團隊又要開始整體提升了。 

 

馬云說過，員工談離職無非就兩個原因，一是錢不到位，二是心情不爽，而心情不爽一般都是錢不到位。

所以，各位老板，為你的下級建立良好的晉級機制，并引導合理的價值觀，勇于承諾，并將承諾兌現(xiàn)，避免依靠人情戰(zhàn)術及大餅戰(zhàn)術來職掌你的王國，否則一旦你的企業(yè)面臨瓶頸的時候，王國就將走向亡國。

本文來源紅餐網(wǎng)，由餐飲界thebridgeofsanluisrey.com整編報道，轉(zhuǎn)載請注明來源！