“人力成本居高不下，深處‘用工荒’境地的餐飲企業(yè)，已經(jīng)談不上篩選人才了，更多時(shí)候是‘來就行’。而這就意味著，餐飲企業(yè)需要花費(fèi)更多的精力，乃至人力、物力和財(cái)力來培養(yǎng)這一撥人，甚至僅僅是為了讓這撥人認(rèn)真干活。”

長(zhǎng)期的用工荒，導(dǎo)致餐飲業(yè)的人力交易從買方市場(chǎng)變成賣方市場(chǎng)，招人難問題的連鎖反應(yīng)是：好不容易招到的人，卻不認(rèn)真干活，還需要更高的工資待遇或者是福利待遇“哄著”。

（賣方市場(chǎng)加劇了餐飲企業(yè)招人難的困境）

盡管買方市場(chǎng)與賣方市場(chǎng)處于區(qū)域不均衡的狀態(tài)，并且會(huì)相互轉(zhuǎn)化，但這并不是我們忽略這個(gè)現(xiàn)實(shí)的理由，想辦法解決招人難問題的同時(shí)，如何激發(fā)員工的工作積極性也是要思考的問題。

積極性這東西你確定明白？

激勵(lì)員工，激勵(lì)什么？

一看這問題，多數(shù)人都會(huì)不屑：這不是廢話嗎？激勵(lì)什么，當(dāng)然是激勵(lì)員工積極性呀？

沒錯(cuò)！員工干活沒有積極性，所以我們要激發(fā)員工的積極性？

可是按照這個(gè)邏輯思考，你是否進(jìn)一步想過：積極性是什么？到底哪些東西才能讓員工的積極性大爆發(fā)呢？

多數(shù)時(shí)候我們得出的結(jié)論是：了解員工的需求，滿足員工薪資、職業(yè)生涯規(guī)劃等需求，員工滿足了，積極性自然就有了。

比如說有一天員工跟你聊天，表示了對(duì)隔壁餐廳提供自行車避免遲到做法的羨慕；又或者是員工無意跟你提到最近人流量增加，工作強(qiáng)度變大，對(duì)薪資略有不滿……這些你了解到信息，確實(shí)是員工的需求，但你就應(yīng)該為了讓員工有歸屬感，來者不拒一一實(shí)現(xiàn)？

當(dāng)你一味滿足員工需求，提高薪資水平時(shí)，你是否還記得你激發(fā)員工積極性的真正目的是什么？

所以，首先要明白，激發(fā)員工積極性，其實(shí)是激發(fā)員工的“行動(dòng)”，說白了就是要讓員工動(dòng)起來。滿足了多少需求，給了多少獎(jiǎng)勵(lì)，最終的結(jié)果是員工認(rèn)真干活，甚至是創(chuàng)造性的完成任務(wù)。

那么，什么樣的方法才能讓員工行動(dòng)起來呢？

“只要你敢要，我就敢給”，曾在麥當(dāng)勞供職，擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的陳斯琦在講述他的用人心經(jīng)時(shí)，多次提到這句話。意思是只要員工敢提出超額完成任務(wù)后能有多少獎(jiǎng)勵(lì)，只要員工完成，獎(jiǎng)勵(lì)立馬兌現(xiàn)。

（金錢的激勵(lì)作用只是一方面）

記住這里的一個(gè)條件“只要員工完成任務(wù)”，真正有效的激勵(lì)舉措，其實(shí)是建立在員工行動(dòng)的基礎(chǔ)上。

脫離工作目標(biāo)的激勵(lì)舉措，不說能不能真正起作用，有效性至少折掉一半。

再舉個(gè)非餐飲圈的例子，英國(guó)將澳洲變成殖民地以后，因?yàn)槟莾荷形撮_發(fā)，無人愿意過去，英國(guó)政府就想著把罪犯送到澳洲去。

英國(guó)政府雇傭私人船只運(yùn)送犯人，剛開始的辦法是按照裝船的人數(shù)付費(fèi)，多運(yùn)多賺錢。

但英國(guó)政府很快發(fā)現(xiàn)，這樣做有一個(gè)弊端：犯罪死亡率非常高，平均超過10%。這期間為了降低犯罪的死亡率，英國(guó)政府采取了多種辦法，比如派官員監(jiān)督，限制裝船數(shù)量等，但依然不見效。

最終他們找到的辦法是：變換付款方式，由根據(jù)上船的人數(shù)付費(fèi)改成根據(jù)下船人數(shù)付費(fèi)，船東只有將人活著送到澳洲，才能賺到運(yùn)費(fèi)錢。這種辦法一施行，犯罪死亡率立竿見影的降到了1%左右，甚至有船東為了壓低死亡率，在船上配備了醫(yī)生。

這里邊教我們的激勵(lì)方法是：把你的考核或者是獎(jiǎng)勵(lì)與行動(dòng)結(jié)果掛鉤。

海底撈的計(jì)件工資就是標(biāo)準(zhǔn)以結(jié)果為考核的激勵(lì)辦法。

明明已經(jīng)是只要干就給錢，卻偏偏不想干？

讓員工干好一件事，一種方式是告訴與員工完成任務(wù)之后能夠得到哪些報(bào)酬，也就是前邊所說的把考核或是獎(jiǎng)勵(lì)與結(jié)果掛鉤，這種方法雖然直白，但卻很容易受員工心理狀態(tài)的影響。

如何讓員工為目標(biāo)而干活，并且發(fā)自內(nèi)心主動(dòng)想干，就要說說員工的心理需求了。在馬斯洛需求層次理論之外，有人總結(jié)了人的三個(gè)心理需求：安全感、存在感和成就感。

安全感分為生理安全和心理安全；存在感是指與世界、與周圍的互動(dòng)；而成就感更好理解，就是滿足感，特別是超出預(yù)期的滿足感。

從內(nèi)心層面激發(fā)員工的積極性，就要從人的內(nèi)心需求入手，比如說，給員工足夠的工資是滿足了員工的生理安全需求；解決員工子女上學(xué)問題，甚至是給員工家屬解決工作問題，一定程度上是滿足了員工的心理安全需求。

職場(chǎng)中，大部分是由于自我存在得不到重視，得不到很好的肯定和表?yè)P(yáng)，所以覺得沒有存在感。而往往那些認(rèn)真記住每位員工的名字，給員工過生日的小細(xì)節(jié)，都可能會(huì)讓員工存在感爆棚。

相比存在感是獲得團(tuán)隊(duì)或是周圍人的認(rèn)可，成就感則更多的是自我滿足，描述起來就是：做完一件事或者做一件事情時(shí)，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。

對(duì)于職場(chǎng)員工來說，成就感通常是愿望與現(xiàn)實(shí)達(dá)到平衡產(chǎn)生的一種心理感受。說白了就是內(nèi)心期望在現(xiàn)實(shí)中實(shí)現(xiàn)了。

突然想到了西貝如同魔音灌耳的“因?yàn)槲髫?，人生喜悅”，人生喜悅是每個(gè)人都會(huì)有的生活愿望，當(dāng)在這里工作就能實(shí)現(xiàn)人生愿望，怎么可能沒有成就感？確定不是為西貝打廣告的，你家是否也有類似的口號(hào)呢？