招工難一直是大多數(shù)餐飲老板心中的痛，為什么有用之才總是奔向別人的企業(yè)?

有時候，并不是你的企業(yè)給出的薪酬不高，也不是你的企業(yè)名氣不夠大，或許只是因為你不懂如何去吸引人注意，更不擅長如何讓人留戀!

看看麥當勞是如何“掐人尖兒”的，相信你會有所啟發(fā)。

01招人育人留人，系統(tǒng)“作戰(zhàn)”

招到可用之才，培養(yǎng)他們成為企業(yè)骨干，讓骨干精英留在企業(yè)驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展。企業(yè)對人才的需求和期望，不外乎這些。

怎樣招人育人留人?麥當勞用“策略性的招募”圈粉、掐人尖兒。

麥當勞的“策略性招募”是一個系統(tǒng)化的概念。通過建立人員品牌，讓員工感覺能在企業(yè)中受益。吸引人才到企業(yè)后，向新雇員全方位展示企業(yè)，讓新雇員更快地融入、熟悉企業(yè)，然后把雇員培養(yǎng)成企業(yè)需要的人才，并且把人才留在企業(yè)里。

① 360度品牌展示：我有多好你知道嗎?

麥當勞通過360度的品牌展示，來提升雇主形象，其中包括“請進來、走出去”。

麥當勞經(jīng)常聯(lián)合企業(yè)、大學院校做論壇或校園宣講，把麥當勞的人員理念傳遞到大學生等人群中。上海的麥當勞大學是全球第七所漢堡大學，漢堡大學也會與很多企業(yè)、高校緊密合作。

② 利用各種社交媒體做招募推廣：還有誰不知道我?

在o2o方面，麥當勞會利用各種社交媒體做招聘人員的推廣。比如，麥當勞的普通員工，被包裝成“明星”做形象推廣。權(quán)威機構(gòu)所做的各種評選，比如怡安翰威特全球的“最佳雇主”的評選，麥當勞也會積極參與。

③ 形成招募特色：讓你不得不想起我

麥當勞會利用特定項目、活動，吸引更多人才加入企業(yè)。

每年的5月20日，是麥當勞全國各店的招募日。這個特定時間的招募活動已經(jīng)持續(xù)了數(shù)年，就是為了讓大家知道：每年5月20日，全國的麥當勞都在招募。

5.20招募日，在河南區(qū)域的麥當勞餐廳延伸為每個月20日，每個月的20號河南麥當勞餐廳都在招募。

5月20日麥當勞招募日

④ 為員工制定職業(yè)規(guī)劃：你還想離開我嗎?

麥當勞針對大學生制定了“麥苗計劃”，主要針對在麥當勞做兼職的學生工。從一名普通員工，經(jīng)過六個月的培訓，就能達到一個管理者的水平。

很多大學生沒有考慮過未來的職業(yè)規(guī)劃，麥當勞在大學院校里宣講“麥苗計劃”時得到了格外關(guān)注。大學生在校期間做學生工時，麥當勞能提供工作機會、學習機會，畢業(yè)時不必擔心找工作，甚至可能在畢業(yè)時就成為一名優(yōu)秀的麥當勞餐廳管理人員。

此外，麥當勞還有“千里馬計劃”。一名最基本的管理人員(麥當勞叫見習經(jīng)理)，通過兩年的訓練，能夠成長為管理一家餐廳的餐廳總經(jīng)理。

而所有的訓練計劃都基于麥當勞客觀地評估雇員的表現(xiàn)和他的潛能，確定這個人是麥當勞未來需要的人才，就會為他設(shè)置相應的訓練計劃。

大學生在學生工時期參加“麥苗計劃”，畢業(yè)后加入“千里馬計劃”，畢業(yè)兩年后就有機會管理一家麥當勞餐廳，這對很多大學生、優(yōu)秀人才是相對具有吸引力的。

02從被動招募到主動吸引，他們都這么做

大多企業(yè)都是在面臨用人需求時，才進行人員招募或人才儲備。坐等人才上門，被動式的招募能獲得人才的機會就大打折扣。因為，人才都已經(jīng)被懂得“主動吸引”的牛逼企業(yè)招攬了。

7月16日，海底撈火鍋公號推送的視頻“海底撈店經(jīng)理能掙多少錢”瘋傳，閱讀量很快沖出10萬+。一段看似隨機采訪的視頻，給大家留下了一個印象——海底撈的店經(jīng)理一個月能掙十幾萬元。

這樣的海底撈，你不想加入?是的，這其實就是一次很棒的人員招募案例。

不按套路出牌的黃太吉，招聘廣告也一樣特立獨行。把一個個普通的黃太吉員工包裝成明星，做到海報上。從員工的角度，告訴你在黃太吉工作有多棒，顯然比生硬的人才招募更能打動人。

再進階的招聘是“黃太吉老板娘”版本的。黃太吉的老板娘親自出馬，從一個妻子的角度來闡述丈夫的辛苦，以情動人。

從被動招募，到主動吸引。需要人員時才進行招募，遠遠不如平時就提升人員(員工)品牌吸引人才前來。主被動的不同，決定了人才的流向，等你發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要人才時，“人尖兒”都已經(jīng)被搶走了。

03企業(yè)用人方面的四大挑戰(zhàn)

因為人員流動性較大，餐飲行業(yè)每年都有著巨大的人員需求。招聘員工、留住人才，用人成為企業(yè)的一大問題，成則平穩(wěn)高效，敗者甚至造成企業(yè)大面積動蕩。

麥當勞(中國)每年有數(shù)萬名以上的員工需求，數(shù)千名基層管理人員的需求。如此大的人員需求和人才需求，促使麥當勞及早清晰地發(fā)現(xiàn)了企業(yè)用人方面目前面臨的四大挑戰(zhàn)。

① 如何吸引人才?

優(yōu)秀人才對于企業(yè)業(yè)務(wù)增長的驅(qū)動力，是企業(yè)老板們很重視的。一個企業(yè)，在品牌包裝、企業(yè)宣傳方面都做得很好，但為什么還是招不到人?還是留不住人才?這是當前企業(yè)老板面臨的最大挑戰(zhàn)。

② 怎樣培養(yǎng)適合企業(yè)的人才?

每個員工都在各自崗位上出色完成任務(wù)，企業(yè)每個層面都有能力出色的領(lǐng)導者，才能保證企業(yè)的出色業(yè)績。無論哪一層面需要的人才，都是需要培養(yǎng)時間的，因此企業(yè)需要時刻注意培養(yǎng)人才、儲備人才。

怎樣培養(yǎng)適合企業(yè)的人才?培養(yǎng)人才的時間和周期，是企業(yè)面臨的又一大挑戰(zhàn)。

③ 隨人才而來的人力成本上漲如何解決?

由于物價上漲、勞動力成本上漲，企業(yè)的利潤受到很大影響。舉例來說，企業(yè)每個月盈利100元，在銷售額和其他成本沒有變化時，僅僅因為人力成本的提高，可能導致利潤降為80元。

人力成本在不可控的情況下不斷提升，會給企業(yè)帶來很大的壓力和挑戰(zhàn)。

④ 怎樣讓員工跟上企業(yè)文化?

員工對企業(yè)文化的認知程度，直接影響員工的工作執(zhí)行和效率。麥當勞的企業(yè)文化是以顧客為中心，而麥當勞的員工以主張自我的年輕人為主。讓主張自我的年輕員工，懂得為顧客考慮、以顧客為中心，應該如何改變?員工個體性格與企業(yè)文化的磨合，會是企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。