春節(jié)后是酒店員工離職的高峰，酒店也將進入新一輪的招工和培訓周期。

這時候，酒店總是要處理很多突發(fā)狀況，無暇顧及即將離職的員工，筆者在此呼吁：酒店一定要用心對待即將離職的員工，要像對待客戶一樣對待他們。

酒店對待客戶的態(tài)度是：對于消費是極力爭取;對于關系是盡力維護;對于投訴是則重視處理。

但對待即將離職的員工，往往采取的態(tài)度是：天要下雨，娘要嫁人，隨他去，不去爭取他們留下;離職員工是拿完所有的福利就走，是過河拆橋，不忠不義，因此，不去理睬，甚至冷言冷語，不好好辦理離職手續(xù);對于即將離職的員工提到的意見和批評，覺得無理取鬧，無中生有，不去重視。但如果換位思考下，即將離職的是我們自己，遭遇這樣的情景必定心寒，畢竟自己曾經為這家酒店做出過貢獻。

像對待客戶一樣對待即將離職的員工，對于一個酒店的經營管理者來說，其實就是在培育自己的口碑，用心對待也會讓酒店收獲頗多。

原因如下：

一、他可能會留下。

我們都知道，留住老員工的成本遠遠低于新員工的成本。因此，酒店有必要用心對待離職員工。有些員工離職抱著試探性的心理，看看在酒店待著是否有發(fā)展機會，酒店是否重視自己。如果酒店管理者幫即將離職的員工指明方向，及時疏導他的情緒，也許他就會留下。

二、他可能會回頭。

有些員工跳槽并不是理智的，只是“跟風”，或是感覺外面的世界更精彩。但出去工作后，一經對比，會發(fā)現(xiàn)還是原來的酒店好，也許他就會再次回到酒店上班。若他能再次回到酒店上班，其實就是一名老員工了。但如果他在即將離職時，受到了冷落、遭遇了打擊，那他回頭的可能性就不大了。

三、他可能會推薦別人。

員工有員工的生活圈和朋友圈，他對酒店的信任和感知會傳遞給他圈子里的人，一旦圈子里面有人需要一份工作，他就會推薦他認為好的酒店，從而聯(lián)系酒店，這是酒店不可多得的招聘渠道。但他離職時，如果沒有得到“人情味”的對待，他一定不會把自己的朋友推向“火坑”。

四、他也許是客戶。

員工的離職，也并不見得都是壞事，也許他跳槽到了其他的行業(yè)，跳到了片區(qū)的企業(yè)了，他們今后就有可能成為酒店的客戶，給酒店帶來收益。但如果離職時，他的感覺是冷淡的，他的推薦和決定就會讓酒店不經意間失去潛在生意的機會。

五、他是口碑媒介。

酒店的美譽度也是酒店的靈魂和生命，對酒店的生意至關重要，它需要客戶的認可，也需要員工的認可。對即將離職員工多用點心，他會成為良好的口碑宣傳媒介，宣傳酒店的產品、經營理念和待客之道。

像對待客戶一樣對待即將離職的員工，用這種心態(tài)去處理，也會讓酒店找到如何對待他們的良好辦法：

一、真誠感謝。

只要員工在酒店待一天，就有貢獻，有貢獻，作為管理者就要真誠表示感謝。對于在酒店工作較長的離職員工更要如此，表示真誠的感謝，會讓他感覺自己是有價值，在酒店所有的付出都是值得的。

二、足夠重視。

離職的原因很多很多，但作為管理者不去過問是不對的，一定要有較高級別的人重視才可以。因為這樣會讓即將離職的人感到溫暖，管理才能了解真正離職的原因，才能正確地進行思想引導。

三、手續(xù)不拖。

在酒店上班的員工很多都是“月光族”，及時發(fā)放離職員工的工資對他來說非常重要，另外，對各種離職手續(xù)的辦理也要盡量快，不能快的手續(xù)也一定要在離職時進行說明，避免員工誤會。

四、及時回復。

員工在即將離職時進行的離職懇談，往往會說出許許多多“不公平”和“不公正”，對于員工提到的問題和意見，管理者要善于傾聽。對于確實存在的不公，能解決的應及時解決，能彌補的一定要馬上彌補，切不可讓員工帶著厭恨的情緒離開酒店。

五、詳細備案。

員工的離職同樣需要管理，對于即將離職的員工要進行詳細備案，清楚了解離職原因，分析原因，并從眾多離職原因中找到核心原因，讓管理層反思和調整。

經營企業(yè)就是經營兩顆心，一顆是客戶的心;一顆是員工的心。酒店亦是如此，像對待客戶一樣對待即將離職的員工，同樣也能看出酒店能做多大，能走多遠。

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