“菩薩，請你賜我兩個洗碗工吧！” 今天聊這個話題，估計老餐飲人會沉默，新餐飲人會流淚。  

最近，一則“廣州餐廳服務員起薪超碩士”的消息在餐飲圈發(fā)酵。有餐飲老板調(diào)侃說，如今，月薪三千想請一個服務員？想多了吧？月薪三千只能請個大學生！”

餐飲業(yè)真實的用工情況到底是怎樣的？經(jīng)過調(diào)查，小編列出了用工難的四宗罪。

第一宗罪：隱性成本高  

每個員工的雇傭成本，  

都是其薪資的兩倍  

“在北京招一個服務員的成本你覺得多少？五千？打不住！一個服務員得八千！工資四千，住宿、管理、保險一算，8000了，這讓餐飲企業(yè)怎么干？”老鄉(xiāng)雞董事長束從軒如是吐槽餐飲用工難。

某知名火鍋品牌全國人力資源負責人也以自己為樣本，為內(nèi)參君細細的算了筆賬。

以北京地區(qū)一個月薪5000的員工為例，它的成本是這樣的：

一個月薪5000元的員工，真實的企業(yè)成本，是每月9490元！

該負責人表示，這還只是一個基層普通服務員的用工成本。如果上升到管理層，需要支付的成本更大。

以店長為例，目前即便是最普通的店長，月薪也已達到每月1萬元的薪資標準。當然，需要支付的比如社保、公積金、住房等各項成本也更高。

綜合來看，一名店長的真實雇傭成本在1.8萬～1.9萬之間。

如果再算上培訓成本，招聘成本等等各項，每一個員工真實的雇傭成本都是其薪資水平的一倍！“我們現(xiàn)在綜合的用工成本，已經(jīng)達到了總成本的22%～25%”，該負責人告訴內(nèi)參君。

外婆家創(chuàng)始人吳國平向內(nèi)參道哥講述，自己百分百為員工上五險一金。相應的，公司的利潤就下降了。在成本的重壓下，外婆家今年不得不放緩開店的速度。

第二宗罪：成本不斷上漲  

兩年前是3000多，現(xiàn)在4000多  

除此之外，小編還走訪了多家餐飲店。比如一點點三里屯店，全職服務員月薪在4200-4500元之間；Monster冰館，全職服務員4100元起；北京宴，底薪四千招聘宴專家，底薪五千招聘管培生；海底撈，北上廣深地區(qū)保底工資4000元，最高可拿到8000元，并且包食宿……

北京餐飲服務員薪資，已經(jīng)正式邁入底薪4000時代。這僅僅是底薪，還不包括不包括獎金、交通補助等等。

而僅僅在兩年前，北京市統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，三環(huán)到四環(huán)之間，餐飲企業(yè)的平均薪資水平還在3221元。

口碑聯(lián)合58同城發(fā)布的《2018年1-4月全國重點城市餐飲業(yè)用工分析報告》顯示，北京餐飲行業(yè)平均薪酬水平已經(jīng)達到7656元。這個數(shù)字，在南京為6447元，廣州為6377元。（注：此處的餐飲行業(yè)平均薪酬，包涵店長、后廚、服務員等行業(yè)內(nèi)多個工種。）

第三宗罪：用工荒  

人都去了北上廣？  

一線城市用工短缺也很嚴重  

最最頭疼招人的還是中小餐飲企業(yè)。廣東汕尾市鳳椰四季餐廳COO邵清海甚至發(fā)朋友圈，“菩薩，請你賜我兩個洗碗工吧！”

他向小編訴苦到，即便自己出的薪水比當?shù)仄骄礁?，也同樣招不到人。“年輕人都跑到大城市去了，留在小城市的人本來就少，愿意做餐飲的就更少了?！?

不過，餐飲體量增長最快的一線城市也出現(xiàn)了嚴重的用工短缺。

從四月份開始，北京宴就在為新開的店面儲備人才。原計劃招聘50個人——這本不是一個規(guī)模非常大的招聘。

北京宴也開出服務員底薪4000+起，管培生5000+起的薪酬條件。但是，招聘信息發(fā)出去至今，已經(jīng)一個半月，原計劃的招聘數(shù)量至今仍然沒有招夠。“似乎沒有人愿意從事這個行業(yè)了?！北本┭绺笨偨?jīng)理凌建最近就在為招聘的事情頭疼。

第四宗罪：高離職率  

90后員工一言不合就裸辭  

對于一線服務員這個崗位來說，需求大于供給是常態(tài)，高流失率也是常態(tài)。

有位老板吐苦水說，店里一個員工莫名其妙就離開了，很決絕，連工資都不要就走了。而就在前一天開會時，還特意表揚了這位員工……他有點搞不懂怎么回事了。

豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅說，有一個朋友的餐廳正在開會，突然一個小姑娘的電話響了，她接了電話，朋友正想批評這種會議上接電話的行為，結(jié)果還沒等他說出來，小姑娘站起來就說老板對不起，她要離開，然后轉(zhuǎn)身走了，讓他和其他員工面面相覷。

事實上，在餐飲行業(yè)，員工不打招呼突然離職，已是一個非常普遍的現(xiàn)象。

蔣毅說，他了解到，一家餐廳的廚房員工突然莫名其妙離職，老板一怒之下把門店都轉(zhuǎn)讓了。

他分析，員工選擇這樣的方式離開，有幾個原因：有的是已經(jīng)找到待遇更好的下家；有的是把餐廳的工作當做初到一個陌生地方的臨時安身之所。有的人離開就完全是連他自己可能都沒有理由。

小編了解到的是，對90后、95后新生代來說，通常的情況是，愿意做管培生的多，愿意做服務員的少。即便是服務員，通常的想法也是如何盡快脫離這個崗位，走向管理崗。

餐飲用工難是無解之局？  

品牌、培訓、晉升機制缺一不可

中國食品產(chǎn)業(yè)評論員朱丹蓬在分析餐飲用工難時表示，我國餐飲業(yè)還屬于比較低檔次的服務業(yè)，行業(yè)本身在用人市場上就比較缺乏競爭力。另一方面，缺乏尊重、沒面子、薪酬沒有保障等等多種因素導致了餐飲從業(yè)人員長期短缺。

如何破解招人難、留人難？如何降低用工成本？

小編發(fā)現(xiàn)，這其實是一個珍瓏棋局。從總體上來說，中國人口紅利的消失就意味著，用工成本的上漲是一個不可逆的過程，與人直接相關的服務和產(chǎn)品只會越來越昂貴。

餐飲行業(yè)本身又是一個極度依賴人的行業(yè)，從前廳到后廚，雖然業(yè)界有標準化、去廚師化等各種嘗試，但是始終無法擺脫人為因素的影響。

不過，雖然沒有方法論可以參考，但是如果細細觀察可以發(fā)現(xiàn)。用工難問題，其實是一個體系的問題，有兩個原則仍然可以作為思考。

雖然都有流失率，但是大牌餐企卻可以憑借強大的品牌效應，源源不斷招到新人。所以，這個第一個原則，品牌越大的企業(yè)，招人難問題相對容易解決。

能夠招到人是一個問題，能夠留下人卻是另外一個問題。內(nèi)參君觀察到，人員流動率比較穩(wěn)定的品牌，諸如魯班張蔥燒海參、湊湊火鍋、海底撈、巴奴等等，都有著系統(tǒng)的培訓體系和清晰的晉升體系。

巴奴培訓負責人陽光告訴內(nèi)參君，對于一個新員工，除了薪資給夠以外，能夠留下的最重要動力就是，能夠看到將來，能夠清楚的知道自己的晉升路徑。

所以，這是第二個原則。培訓和晉升體系越完善，越能夠留下人。

歸根結(jié)底，這兩個原則都與品牌有關。

如果是中小餐企，豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅分享了一些緩解用工難的經(jīng)驗，盡量給予員工足夠的尊重；不要讓員工遭受不公正對待；盡量避免員工遭受來自客人的委屈，如果確實遭受了委屈，老板要開導，安慰，并給予補償。

關于用工難你有什么吐槽或者經(jīng)驗 ，歡迎在留言區(qū)我們一起討論。

本文來源：餐飲老板內(nèi)參，由餐飲界(微信ID:canyinj)整編報道，轉(zhuǎn)載請注明來源！