餐飲企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人力管控往往是最頭疼的問題。標準化的人力管理體系中，有效卓越的績效考核機制成為極為重要的一環(huán)。企業(yè)應該如何將績效考核與人力標準化體系完美嵌合呢？

初建：門店考核指標不接地氣

透過紅色雕花屏風，遠遠的便看到井格重慶火鍋店內六七人圍坐一桌，熱火朝天地吃著火鍋，員工則有條不絮的忙著自己的工作。其中有位服務員在顧客桌前倒著茶水，不知說了句什么話，逗得顧客滿面笑顏。

（井格服務員與顧客）

這樣其樂融融的景象，對井格卻是來之不易。

2015年，井格重慶火鍋步入快速發(fā)展階段，為便于門店復制擴張，井格決定通過人力資源標準化助力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

萬事開頭難，人力標準化體系起初在井格門店的落實并不順利，甚至有些不接地氣。井格總部在給門店制定業(yè)績目標時，會參考每家店歷史銷售數據在總銷售數據上的比例。

比如制定西單大悅城店12月的銷售目標，會參考西單大悅城店9、10、11三個月在井格總實際銷售額占比平均數。  原本有理有據的設置，沒成想門店端接到考核任務后卻發(fā)生了下面一幕：

井格A門店為了完成業(yè)績，向已經消費人均150的客人推銷門店各類產品，火鍋店里出現(xiàn)了很多理發(fā)店里會出現(xiàn)的情境，人員積極性是調動起來了，但是過程卻一言難盡。

同樣接到任務指標的井格B門店員工，為了保證翻臺率的提升，想盡辦法暗示客人離開，客人因此表示，體驗感差，不想再去第二次。

不小心“得罪”了客人不說，品牌形象也受到了影響。最重要的是，門店業(yè)績并未因此而提高，反倒產生了下滑現(xiàn)象。

（井格重慶火鍋門店）

原本極為看重數據指標的井格團隊開始意識到指標背后的副作用，他們開始思考，為何像西貝這樣的大型連鎖企業(yè)沒有把業(yè)績當做第一考核要素呢？

調整：業(yè)績指標不是萬能，考核從三個維度入手

井格發(fā)現(xiàn)，他們人力管理背后的邏輯是：利用顧客滿意度倒逼營業(yè)額。

井格人力團隊認為：“客戶的滿意度取決于員工的滿意度，當員工滿意度上去了，客戶滿意度才會上去，購買能力、回頭率自然也就好了。 ”

于是，井格依照自身的企業(yè)特性，從三個方面對人力資源標準化體系進行了考核調整。

1、更關注員工服務顧客工作  

井格重慶火鍋的日常服務主要在于檢查員工對顧客的服務水平。例如顧客進店，員工是否有說迎接口號；顧客排隊，小吃、凳子、菜單是否有給到顧客或引導顧客；某個菜品需要在5分鐘內出餐，時間是否準時等一系列以顧客為核心的內容都是考核指標。

井格人力團隊表示：“我們在服務上做文章，不再去追究數據指標，讓員工把更多的精力放在顧客身上，讓顧客有好的體驗，我們發(fā)現(xiàn)門店生意也好了 。”

2、客戶點評為依據  

對于顧客滿意度，井格重慶火鍋將大眾點評、企業(yè)內部開發(fā)的會員點評體系及顧客在外賣平臺的點評作為考評依據， 以此間接與員工的日常服務考核掛鉤。

（顧客點評）

譬如，井格重慶火鍋要求員工好評率不低于85%。那么考核時便會在三大點評系統(tǒng)上查看，井格將四星及以上計算為好評，其余以星數劃為差評、中評，以此算出員工的好評率。

如果未能達到標準，則要求找出問題并分析原因，通過不斷復盤讓員工獲得提升。

在對店長的考核上同樣如此。

在井格，店長需要把店內的差評，從產品、服務、環(huán)境這三方面去做分類，找出這三大類各自的差評中占比最大的問題，再以此為切入口進行調整，盡最大限度規(guī)避差評，為顧客提供最好的入店體驗。

這樣的調整使得井格在短短4個月的時間中， 三分之一以上的店鋪達到100%好評率。

3、以企業(yè)理念、文化為底線

“價值觀、誠信、共贏、快樂感”這四個關鍵詞一直是井格所要傳遞的企業(yè)理念及文化。  井格以此作為門店運營不可觸碰的“高壓線”。

其中以“誠信”最為重要，一旦發(fā)生與其相悖的事情，就不會讓涉事員工留在門店。

之前在井格重慶火鍋的一家門店內，員工A跟店長關系非常好，遲到曠工等問題時有發(fā)生，但店長睜只眼閉只眼，讓其他員工心理失衡，人員流動率激增，給門店帶來嚴重不良影響。此事被查出后，井格當即開除了店長和員工A。

（門店員工合照）

井格因為類似的事情至少開除了三到四個店長。但是在人力團隊看來，理念認同在一定程度上比能力更重要。 企業(yè)的理念和文化對于企業(yè)發(fā)展至關重要，設置的“高壓線”是不能碰的。

此外，“平等”也是井格所追求的一種企業(yè)文化。禁止出現(xiàn)給領導端茶倒水、讓座、開車門等現(xiàn)象，做到真誠相待，堅決杜絕“裝腔作勢”。

個性化設置：員工晉升決定店長薪酬

為了落實績效考核的標準化，井格人力部分析了目前人力市場特性。他們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在考核的時候總對員工說“做得好，績效就高”。

實際上，這套方式已然過時。  

現(xiàn)在的人力市場以85后、90后為主，他們的需求已經不再是對工資有所追求，更多的是要求工作開心、順心。出于對這方面的考量，井格對員工的考核標準進行了個性化設置。

以店長為例，井格會根據店長所管理門店的員工晉升、新員工的通過率及流失率等數據，甚至員工的滿意度對店長的進行考核。

（創(chuàng)始人王貽達為優(yōu)秀員工頒獎）

考核指標不僅與店長當月的薪資、績效獎金掛鉤，甚至涉及到職位調整。

井格人力團隊認為：“我們要用薪酬績效的體系去讓更優(yōu)秀的人拿到更高的收入，讓拿到一般收入的人去追求更高的提升，然后借由整個企業(yè)文化把這種氛圍、基調維護住，這是我們特別想達到的一個狀態(tài)。 ”

人力體系搭建是持續(xù)性工作

績效考核僅是井格人力體系建設的一個環(huán)節(jié)。在井格看來，一個高度標準化的人力資源體系內，員工一定是信奉統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，且都會以實現(xiàn)企業(yè)愿景為共同目標。 企業(yè)需要做的便是讓員工不斷成長，發(fā)揮最大價值，給予員工相對應的回報。

目前，從井格重慶火鍋品牌自身來說，井格表示人力資源標準化體系還不盡完善，處于初步階段，一直在不斷的持續(xù)優(yōu)化。

“我們希望把人才標準化做到企業(yè)快速發(fā)展的前面，因為這是基礎，只有人力資源體系真的足夠強大，企業(yè)擴張才能真正的成功?！本袢肆F隊表示。

結語  

拋開冰冷的數字，從人的角度出發(fā)，用顧客的滿意度考核員工，用員工的滿意度考核企業(yè)。這正是井格重慶火鍋以“人”為核心所詮釋的“合理、有效”的考核制度。也只有這樣找準人力每一個模塊的核心點，不盲目優(yōu)化，才能搭建出高度標準化的人力資源體。

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